注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

追梦人

GOD is with us

 
 
 

日志

 
 

只重政绩面子 不管教师死活  

2016-01-15 22:46:39|  分类: 教育 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

编制人事不放权、县级财政拿钱难、学校教师不认可、配套措施难跟进——

“县管校聘”难题咋解 

  今年,教育部公布首批19个义务教育教师队伍“县管校聘”示范区。按照计划,“县管校聘”模式要先在示范区试行,到2020年在全国落实推广。

  推行这一重大的教师人事管理体制改革将带来一系列连锁反应。各示范区在实际的操作中遇到了哪些难题,又该如何解决?本期起,区域周刊将组织专家、学者及局长参与到讨论中来,一起寻找这项改革的突破口——

  2014年教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合出台的《关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》提出了“全面推进义务教育教师队伍‘县管校聘’管理改革”,2015年6月国务院办公厅印发《乡村教师支持计划(2015-2020年)》,再次强调推进“县管校聘”改革。

  “县管校聘”是将教师由“学校人”变成“系统人”的人事管理体制改革,是教师交流轮岗顺利施行的制度保障,是破解义务教育阶段师资非均衡发展难题、深入推进义务教育均衡发展的重要举措。然而,改革过程中却遭遇了诸多困难和挑战。

  编制人事放权难

  “县管校聘”旨在改变以前县编制部门、人事部门直管教师个人和学校的管理模式,要求编制与人事部门仅对教师进行总量控制和宏观管理,而由县级教育行政部门对教师人事进行具体管理,统筹利用义务教育师资。

  目前,全国多个省份已经陆续出台了省级教育部门、编制部门、人事部门、财政部门联合发布的教师交流专项文件。但很多省份在文件中关于“县管校聘”的表述仍然非常模糊,缺乏可操作性。

  在实际政策落实过程中,有县级教育行政部门反映同级编制部门、人事部门并不认可省级教师交流专项文件,仍然掌控着教师编制与人事的实际管理权。县级教育行政部门根本无法根据义务教育均衡发展的需要自由调配师资。这就使很多县域的教师交流不能做到“人走关系走”,交流的范围、力度、长效性均受到限制。

  县级财政支持难

  “县管校聘”管理改革需要两条腿走路,一方面需要赋予县级教育行政部门更多的人事自主权,一方面需要获得足够的财力支持。但我国区域辽阔,县级政府间的财政差异巨大,对于部分东部县域“举手之劳”的事情放在中西部县域则是“举步维艰”。

  我们对某省部分试点县域的调研也证实,仅靠县级财政满足“县管校聘”改革的资金需求是非常困难的。有的县级财政目前只能做到“保运转、保工资”,很多县(市、区)已经多年没有进行教师公开招聘。因此,县级财政部门在多方面权衡后,难以将足额资金投入教师交流工作中。

  学校教师认可难

  “县管校聘”改革要求教师由“学校人”变成“系统人”,这不仅挑战了教师和学校的旧有传统观念,更是对教师与学校之间利益关系的重新界定。传统的“学校人”观念下,教师对学校有着强烈的归属感,而学校对教师尤其是优秀教师、名师也有着强烈的依赖感。双方共同构成了一个利益团体,各取所需,也导致学校之间的工资与福利待遇差异,这在一定程度上成为划分教师群体的依据。

  “县管校聘”框架下所倡导的“系统人”则割裂了教师与学校之间旧有的隶属关系和利益绑定关系,尤其在当前改革及其诸多配套政策尚未完善的前提下,改革给交流教师的日常生活、工作和职业发展乃至学校的正常教育教学活动开展等都带来了诸多不便,必然导致学校与教师对这一改革的认可度低,甚至产生抵触情绪。

  配套措施跟进难

  “县管校聘”的教师管理制度改革不仅涉及教育内部的配套措施,更涉及教育外部的配套措施;不仅需要配套措施的完善,更需要配套措施实实在在地“落地”。

  但从当前的实践情况看,在教育内部并没有完全建立起与“县管校聘”改革相一致的县域内统一的教师编制制度、工资待遇制度、职称晋升制度、社会保障制度、培养培训制度、奖惩激励制度、监管督导制度等。

  在教育外部也尚未形成有利于“县管校聘”制度改革的社会经济发展环境,尤其是完善的城乡经济社会一体化发展制度。这些配套措施的完善与“落地”又绝非一朝一夕之事,因而导致“县管校聘”改革的多方面配套措施跟进极为困难。

  以上四大难点严重影响和制约了“县管校聘”改革的推进以及义务教育均衡发展的实现进程。因此,破解此四大难题是“县管校聘”改革推进的关键。我们提出如下策略建议:

  【策略一】省级政府要成为“主导人”

  “县管校聘”改革涉及部门间权责利益的再调整,单靠教育部门自身协调同级的其他相关部门困难较大,通过上级教育部门协调力度也非常有限。这就需要政府尤其是省级政府发挥至关重要的主导作用,坚定“县管校聘”改革的决心。

  通过政策文件明确提高县级教育行政部门对教师编制与人事的自由调配力度,规定县级编制与人事部门仅对教师进行总量控制和宏观管理。由财政部门支持改革所需资金,改变“原则上”的模糊表述,摆明立场。

  此外,在“县管校聘”改革试点方面,政府先行协调相关部门跟进相应特殊支持政策,加强指导与监管。只有试点做真做实了,“县管校聘”改革的推进才能顺理成章。

  【策略二】各级政府按比例分担经费

  针对县级财政支持难的问题,建议增设教师交流轮岗专项资金用于“县管校聘”改革,实行专款专用。鉴于区域间存在的财力差异,应科学制定各级政府间的财政分担比例。

  各省应将所辖县(市、区)按照经济社会发展水平和具体的财力状况划分为若干层次或等级,处于不同层级的县(市、区)则适用不同的省、市、县级财政分担比例,以最大限度保证“县管校聘”改革资金足额到位。

  【策略三】利益补偿办法应多元多样

  要获得学校教师对政策的认同,既需要加强政策的舆论引导,更需要不断完善利益补偿机制。

  首先要增强政策实施各个环节的透明度,让学校教师乃至学生、家长、普通民众了解“县管校聘”是什么,其实现对各方利益群体和整个区域义务教育发展有着怎样的重要意义和实际价值;其次要利用多样化的宣传媒介树立“县管校聘”改革的正面形象,引导舆论走向。

  利益补偿机制的完善是切实增强乡村教师职业吸引力,变被动交流为主动交流的强有力手段。目前比较普遍的做法是,直接面向教师个人进行以物质形式为主的补偿,例如交通与生活补助、乡村教师岗位津贴。但我们认为学校也应被列为补偿对象。补偿方式上应该趋于多样化,例如增加个人学习培训机会、在评先评优与职级晋升时给予倾斜。

  【策略四】重点配套措施要优先到位

  如前所述,“县管校聘”改革是一项综合性工程,其实现需要跟进教育内外的配套措施,且同步进行,任何一个方面的缺失都不利于整体改革的顺利推进。

  但这并不代表要同等对待所有配套措施,而要区分出与“县管校聘”改革最相关的重点措施,并放在优先满足的位置上。

  具体来看:首先应建立县域内统一的义务教育教师编制制度、工资待遇制度、职称晋升制度和社会保障制度,这是保证教师“能动”的制度基础;其次是建立县域内统一的义务教育教师培养培训制度、奖惩激励制度和监管督导制度,这是促进教师“愿意动”的制度基础;最后要建立县域内城乡经济社会一体化发展制度,努力优化区域内经济社会发展环境,缩小区域内差异,这是推进教师“持续动”的制度基础。(作者系吉林省教育科学院院长、教授)

  《中国教育报》2015年9月2日第11版

  评论这张
 
阅读(61)| 评论(1)
推荐 转载

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017